Archives de février, 2009

Travailler en mission locale : un métier flou ?

Publié: février 28, 2009 dans 1

Jean-Christophe reprend la parole et apporte des précisions à partir de l’article « Du métier en mission locale » et de sa contribution qui se concluait par « ce métier flou a besoin d’une redéfinition. » A sa suite, j’apporte ma pierre à l’édifice.

Jean-Christophe…

« Les « métiers flous » sont une référence à l’ouvrage de Gilles Jeannot (1) à partir duquel on peut dire que le métier de CISP est flou : une, l’hétérogénéité des expériences et qualifications ; deux, les représentations subjectives pour chaque CISP de l’accompagnement personnalisé ; et trois, les situations non identiques des jeunes.

Je pense que qu’il faut penser et classer (cf. le romancier George Pérec – 2) ce métier de l’insertion, en s’attachant à modéliser un modèle professionnel relationnel avec les jeunes.

Le flou provient selon moi parce que le métier de conseiller mission locale a été créé suite à l’échec de mises à disposition et de l’institution métasecteur (cf. Guérin-Plantin – 3) Ce dispositif n’a pas été pensé un profil-type mais pour une multitude d’individus aux cultures professionnelles éloignées. (4)

Selon moi l’approche globale n’existe pas car 90% du travail des conseillers se résument à l’insertion professionnelle par des positionnements sur des formations, des contrats, des remises à niveau ou des ateliers recherche d’emploi. L’insertion sociale constitue une part peu importante au travers du montage de dossiers FAJ ou FIPJ. Bien sûr l’insertion sociale au sens large peut intégrer le travail normatif censé rendre les jeunes plus employables : autonomie, responsabilité et assiduité. » (5)

P.L.: Pierres à l’édifice…

(1) Octares Éditions, 2005

(2) Georges Pérec ne fût pas qu’un cruciverbiste renommé. Son ouvrage, Penser-Classer (1985, Hachette) est connu de celles et ceux qui animent ou ont animé des ateliers d’écriture.

(3) Chantal Guérin-Plantin, Genèses de l’insertion. L’action publique indéfinie, 1999, Dunod. S’agissant des personnels des missions locales et PAIO, l’auteure parle de « travailleurs dissemblables » et d’« un ensemble socialement hétérogène » (pp. 180-181)… mais cette appréciation s’appuie sur une enquête datant de 1990.

(4) Je ne suis pas certain que l’on soit face à tant de « cultures éloignées ». Par contre, on est certainement face à une diversité de parcours scolaires et professionnels. « On est »… ou « on était » au regard des plus récents recrutements qui privilégient le bagage universitaire (un master pour pouvoir s’engager dans un contrat de professionnalisation CIP…) ? Cette diversité est d’ailleurs, généralement, mise en avant comme une « richesse » par les principaux intéressés et cela s’inscrit dans la genèse des missions locales avec les mises à disposition, la logique d’« inter » ou de « transdisciplinarité ». Je pense cependant qu’existe (ou préexiste) une culture plus ou moins consciente qui, dès lors que l’on interroge les conseillers-ères, permet de construire un paradigme des représentations professionnelles très inspiré de l’éducation populaire.

Face aux « nouveaux » – cela devient relatif – métiers (ou doit-on dire « emplois » ?) de l’insertion, certains auteurs, par exemple Gérard Mauger, sortent la kalachnikov bourdieusienne comme c’est le cas avec l’article déjà cité sur ce blog « Les politiques d’insertion. Une contribution paradoxale à la déstabilisation du marché du travail » (Actes de la recherche en sciences sociales, « Nouvelles formes d’encadrement », mars 2001), lui-même inspiré de l’article de Pierre Bourdieu dans la même revue, « Classement, déclassement, reclassement » (« Le déclassement », novembre 1978). Cette thèse est très largement reprise, ainsi qu’en témoigne cet extrait du « Rapport de recherche » n° 28 d’octobre 2005 du Centre d’études de l’emploi, Dans une zone urbaine sensible : les acteurs de l’éducation et de l’insertion des jeunes « en difficulté » (Michel Destefanis, Élizabeth Dugue, Catherine Mathey-Pierre, Barbara Rist) : « Mais les politiques d’insertion s’appuient aussi sur de nouveaux acteurs institutionnels et de nouvelles structures (telles que les Missions locales ou bien encore les entreprises intermédiaires ou les organismes de formation) qui échappent aux régulations organisant le champ professionnel du travail social. Leur multiplication constitue « un gisement d’emplois sociaux ». Les emplois mal définis qu’elles proposent – formateur-jeune, animateur de stage, coordonnateur, chargé d’accueil – ont permis à de nouveaux intervenants de valoriser soit des études universitaires générales, soit un parcours militant, soit enfin des dispositions acquises par imprégnation familiale ou de quartier. L’insertion des exclus du système scolaire – tels sont en effet, on le verra, les publics des dispositifs d’insertion destinés aux jeunes – apparaît ainsi pour partie prise en charge par les « relégués du système universitaire ». Ces nouveaux professionnels n’ont pas été soumis aux mêmes processus de socialisation ni aux mêmes modalités de professionnalisation que les travailleurs sociaux. Ils échappent partiellement à l’ensemble d’orientations, d’influences et d’incitations auxquelles ceux-ci sont soumis… » (p. 9).

D’autres auteurs mettent en cause l’insertion comme « une bifurcation du social » (p. 200), comme « un Cheval de Troie {du travail social}» (p. 156), comme une « sorte de sentinelle qui stigmatise les politiques anciennes du social en chaussant les thèmes de la critique récurrente de l’assistance » p. 157), comme un nouveau social dont le ressort ou l’effet serait que « les idéaux du marché se substituent peu à peu à ceux du service social depuis toujours centré sur la personne » (p. 207), etc. (Michel Autès, Les paradoxes du travail social, 1999, Dunod).

Sans doute, dans tout cela et dans bien d’autres analyses critiques (Denis Castra et son « handicapologie », Lionel Chaty à partir de l’article de Michel Callon, etc.) y a-t-il du vrai, les intervenants sociaux, comme d’ailleurs les travailleurs sociaux, étant en position nodale et de tension entre deux thèmes antithétiques, l’émancipation et le contrôle (Michel Foucault…). Reste que, si les représentations du ou des métiers de l’insertion ont sans aucun doute des périmètres élastiques – le qualificatif de « flou » me convient tout compte fait assez bien –, néanmoins, agrégées, ces représentations sont cohérentes entre elles. Cette plasticité, ce flou, cette incertitude devraient, selon moi, justifier un effort important, énergique, de recherche-développement, de construction d’un corpus théorique de savoirs professionnels, etc. Hormis la formation nationale prioritaire « Culture commune » et l’effort louable de l’ANDML pour porter cette dynamique de réflexion et de réflexivité, les faits, c’est-à-dire la mobilisation de la branche professionnelle, il faut le reconnaître, ne me donnent guère raison… La R&D, c’est bon chez Danone pour apprécier l’opportunité d’inclure plutôt des mirabelles que des cerises dans un yaourt. Précisons que la crainte de voir l’insertion se constituer comme une sphère particulière qui correspondrait à « l’institutionnalisation d’une main d’œuvre de seconde zone, d’un sous-prolétariat au sens propre du terme » (Luc Boltanski, « Misère de la (mauvaise) philosophie sociale », Le Monde, 7 février 1995) conduit certains, comme Chantal Guérin-Plantin, à réfuter l’intérêt d’un tel corpus pour ce qu’elle appelle des « communautés locales de travail » ou « communautés professionnelles locales », dont on voit bien par ces expressions que leur intérêt résiderait principalement dans leur non-formalisation. Mais ceci a été écrit en 1999… avant qu’existe une convention collective nationale et, surtout, à une période où l’insertion pouvait encore être considérée comme ne concernant qu’une frange des populations jeunes, grosso modo les recalés du système de formation initiale. Dix ans plus tard, l’insertion, sans être devenue « une sphère bouclée sur elle-même » (Genèses de l’insertion… p. 216), n’a-t-elle pas déplacé les lignes de son périmètre jusqu’à (presque) se confondre pour la majorité des jeunes à une phase de transition entre jeunesse et adultéité ? Dans ce cas, l’insertion se rapprocherait de la socialisation secondaire. C’est à débattre… et j’imagine immédiatement la réfutation sur le thème de « tous insérés à perpétuité ! »

(5) Sur « l’approche globale qui n’existe pas », il me semble plus judicieux de laisser d’autres acteurs prendre la parole : vrai ou faux ? L’approche globale serait-elle une sorte de grand mythe unificateur, un imaginaire peut-être utile mais sans fondement réel ?

A vos claviers!

 

Gutenberg et/ou Marconi. Que faire ?

Publié: février 27, 2009 dans 1

Quelques contributeurs, des amis également, m’ont suggéré de publier un ouvrage reprenant les différents articles de ce blog. Ouvert il y a moins d’un an, 215 articles y sont présents (ouf !) et 178 contributions… avec, incontestablement, des difficultés d’accès : qui aurait le courage – pas moi – de remonter de page en page pour trouver « l’article », celui qu’il recherche ? J’hésite. D’autant plus que, d’ici peu de temps, la collection « Les panseurs sociaux » (que j’ai le plaisir de diriger aux éditions Apogée) éditera un ouvrage d’Anne Le Bissonnais, Les missions du possible : le titre vaut explication.

La lecture, il faut le reconnaître, ne semble pas être le point fort des acteurs des missions locales. Sans dévoiler le tirage des Bricoleurs de l’indicible, ni de celui co-rédigé avec Michel Abhervé (qui, toutefois, bénéficie d’être individuellement remis à chaque participant à la formation « Culture Commune ») , on peut vous avouer que la réédition du Rapport Schwartz, pourtant largement promu par l’ANDML, dépasse à peine les 2 500 exemplaires… sachant que le réseau recense près de 12 000 professionnels auxquels il faut ajouter les administrateurs, les bénévoles, et le fait que d’autres acteurs de l’insertion, des étudiants, des bibliothèques universitaires, des CARIF-OREF, etc. l’ont acquis. La non-lecture de la production Gutenberg, l’écrit sur du papier, est sans doute compensée par la lecture des textes et signaux électroniques, la « Galaxie Marconi » (aujourd’hui Google) pour Mac Luhan. D’où la question : est-ce pertinent ?

Il ne s’agit pas, faut-il le préciser, d’un quelconque intérêt marchand : le peu qui revient à l’auteur, en ce qui me concerne, est abandonné à l’éditeur. Depuis le premier ouvrage. Une façon de soutenir des vrais « métiers » en difficulté croissante face aux groupes qui inondent le « marché » des best-sellers aussi vite consommés qu’oubliés. Ce n’est pas difficile : la société du spectacle abhorre la mémoire et jouit d’une obsolescence rapide.

Donc, micro-trottoir. Faut-il ou non faire couler l’encre sur le papier, opérer l’alchimie de l’écran-plomb vers le livre-or… sachant que, si tel était le choix et outre l’élimination sans complaisance de redondances, l’entrée chronologique ne me semblerait pas la plus pertinente : la thématique garantirait mieux que ce travail, pour paraphraser Pierre Bourdieu, ne reste pas un savoir d’expert réservé aux seuls experts. Une « intelligence pratique » en quelque sorte. Imprimer le numérique, n’est-ce pas absurde mais, d’un autre côté, poursuivre sans fournir un socle sédimenté, classé, « exploitable », est-ce bien raisonnable ?

A votre avis ?

Du métier en mission locale

Publié: février 27, 2009 dans 1

Une contribution de Jean-Christophe qui demanderait sans doute des précisions. Ainsi, je ne comprends pas  « la fin d’une soit-disante approche globale ». Faut-il penser que cette approche n’a jamais existé, qu’elle n’existe plus ou qu’il est souhaitable d’en finir avec elle ?  Quant au fait que « ce métier flou a besoin d’une redéfinition », sans doute et il me semble que la branche s’attelle actuellement à une redéfinition non pas exclusivement du métier de conseiller mais des différents emplois (dont certains, très répandus, n’existent pas dans la convention collective). Jean-Christophe parle également de « mandat au sens de Hughes ». Comme tous ne sont pas sensés connaître et le concept et son interactionniste d’auteur (professeur d’un sociologue maintes fois cité sur ce blog pour son ouvrage Outsiders), j’ai choisi la facilité : Wikipédia (http://fr.wikipedia.org/wiki/Everett_Hughes). L’article me semble bien construit, lisible… Pourquoi s’en priver ?

Jean-Christophe…

« C’est au niveau de la définition du rôle professionnel des conseillers que doit être repensée la mission locale. Une professionnalisation par un diplôme et la fin d’une soit-disante « approche globale ». Qu’est le mandat (au sens de Hughes) d’un conseiller, est ce que c’est fournir une prestation de service, le socialiser institutionnellement ? Ou c’est l’occuper. Ce métier flou a besoin d’une redéfinition. »

Wikipédia…

« Cherrington Hughes (18971983) est l’un des principaux représentants de la pensée sociologique de l’école de Chicago, courant de pensée sociologique apparu au début du xxe siècle aux États-Unis.

Hughes et Herbert Blumer ont contribué à la seconde période de l’École de Chicago, soit celle qui suit directement les recherches et enseignements de Robert Ezra Park, Ernest Burgess, W.I. Thomas et F. Znaniecki ainsi que dans une autre mesure Albion Small et George Herbert Mead. Erving Goffman et Howard Becker ont été ses élèves. Tout comme William Lloyd Warner, Hughes était considéré comme un sociologue qui alliait autant études empiriques et réflexions théoriques.

Entre 1927 et 1938, Hughes enseigne la sociologie à l’Université McGill à Montréal. Il profitera de son séjour à Montréal pour étudier la société canadienne-française. Il collabore avec Georges-Henri Lévesque et publie en 1943 un ouvrage qui porte sur la ville de Drummondville dans l’est de la province de Québec. Cet ouvrage intitulé French Canada in Transition aborde la question de l’industrialisation des régions rurales.

Mais Everett C. Hughes est également connu pour ses recherches sur le travail. Le travail pour Hughes est un objet de la plus haute importance puisqu’il permet d’étudier les relations entre les individus. En effet, étudier le travail, c’est étudier les arrangements sociaux et psycho-sociaux. Le travail et son environnement sont un terrain intéressant puisqu’il permet d’examiner les processus d’acceptation, de tolérance et de valorisation face aux autres. Pour Hughes, les statuts ne sont pas définis a priori, ils naissent de l’interaction des acteurs qui ont des rôles sociaux différents.

Afin de comprendre la division du travail, Hughes propose de dégager différentes notions que sont : la profession, les métiers, le « sale boulot », la licence et le mandat.

Hughes part du principe selon lequel un travail est composé d’activités honorables et moins honorables ; ces dernières sont nommées « sale boulot ». Au cours des interactions, les individus chercheront sans cesse à déléguer à d’autres leur part de « sale boulot ». Dans un secteur professionnel donné, on pourra dès lors distinguer une profession et des métiers en fonction du degré de « sale boulot » qu’ils contiennent.

La profession est une activité qui nécessite de hautes qualifications, mais qui a également été l’objet d’un travail intense, de la part des individus, visant à déléguer à d’autres la part de « sale boulot » lui incombant, accroissant ainsi sont honorabilité ; on peut dire que le métier est l’activité professionnelle la plus prestigieuse au sein d’un secteur particulier.

Les métiers se situent à la périphérie de la profession et cherchent à leur tour, à se rejeter mutuellement le « sale boulot ». Les métiers se livrent une lutte afin de se rapprocher le plus possible de la profession ; car plus l’activité pratiquée par le métier est proche de celle de la profession, plus l’aura honorable de cette dernière se projette sur la sienne.

Hughes propose ensuite d’introduire la notion de licence ; elle est l’apanage des professions, ce sont des titres qui viennent légitimer la profession aux yeux du groupe social. Cette licence est un ensemble d’activités exclusives à la profession (actes notariés par exemple), le droit d’accomplir des tâches dangereuses (les chirurgiens par exemple) et le droit d’exclure un tiers de la profession. Les détenteurs d’une licence vont revendiquer le droit à exercer un mandat, c’est-à-dire le contrôle du contenu de son travail, mais également de celui des métiers. »

Emploi et métier, la confusion…

Alors, conseiller de mission locale : sale boulot, métier, profession ? Et, dans la mission locale, où est le « sale boulot » ? Certainement en dehors de la situation symboliquement valorisée, l’entretien d’accompagnement en face-à-face. Geneviève Latreille, dans La naissance des métiers en France. 1950-1975. Étude psychosociale (1980, Presses Universitaires de Lyon), estimait que les métiers pouvaient se développer à partir d’un emploi à trois conditions : l’existence d’une formation spécifique, la reconnaissance du métier par autrui et le regroupement des personnes concernées (créant un « secteur », un « domaine »). A ces critères on pourrait ajouter l’existence d’une déontologie ainsi que celle d’une instance en charge de l’appliquer (un « ordre » par exemple), l’existence également d’un corpus théorique stabilisé et partagé, des méthodes éprouvés et communément mobilisées par tous les membres d’un même métier. Michèle Descolonges, dans Qu’est-ce qu’un métier ? (1996, Presses Universitaires de France), écrivait « Signes de troubles et peut-être tribut versé à la subjectivité des agents, les termes d’emploi et de métier se trouvent indifféremment usités par des entreprises et des institutions, à la faveur de politiques de planification de la main d’œuvre. »

Sacrifier l’essentiel à l’urgence…

Médiocrement confiant dans ma mémoire, je me suis plongé dans la convention collective nationale. Chacun connaît les « emplois repères » mais ceux-ci s’inscrivent dans des « métiers » qui, en fait, recouvrent un ensemble d’activités coordonnées sur la base d’une logique propre interne (on pourrait presque parler de « paradigme professionnel ») : « insertion sociale et professionnelle », « information – communication », « gestion » et « encadrement ». On est loin des métiers tels que Hughes, Latreille et Descolonges en parlent. Quant au corpus théorique commun ou à la déontologie, cela sera (peut-être, éventuellement) vu… après Parcours 3, 4, 5, 6, etc. D’ici là, soyons-en certains, d’autres urgences se seront présentées/imposées (CPO and co) et, à la manière de la file d’attente où les jeunes les moins qualifiés voient leurs places sans cesse dépassées, à l’essentiel sera préférée l’urgence. 

Ainsi va la vie des missions locales.  

Suite de l’analyse de l’étude du CEE, Spécialisation et efficacité des intermédiaires du placement (janvier 2009) avec le chapitre 2, « La segmentation du « marché du placement » selon la logique du recours aux intermédiaires » qui poursuit deux objectifs : connaître, d’une part, la logique qui prévaut au recours à une agence publique ou privée et, d’autre part, les attentes de l’entreprise vis-à-vis de l’intermédiaire.

Canots et monocoques…

55,5% des recrutements passent par un recours à au moins un des sept intermédiaires que sont l’ANPE, l’Apec, une mission locale ou un autre intermédiaire du service public (PLIE, collectivité…), une école, l’université ou un organisme de formation, un organisme professionnel (chambre de commerce…), un cabinet de recrutement, une société d’intérim. La prospection directe par petites annonces correspond à 9,1% des procédures et les 35,4% restants se font sans intermédiation ou prospection marchande (réseaux propres). Outre la recherche de candidats, s’adresser à un intermédiaire est fortement corrélé à une recherche d’obtention d’une aide financière.

Parmi ces 55,5% de recours à l’intermédiation, c’est l’ANPE qui se taille la part du lion avec 77% des procédures, les autres intermédiaires publics, dont les missions locales, représentant 13,5% de celles-ci. Des variations significatives s’observent suivant les fonctions des emplois recherchés : « Les missions locales et autres intermédiaires du service public sont nettement sur le segment d’une main d’œuvre ouvrière peu qualifiée dans les fonctions de la production mais aussi de la manutention. » Or, qu’attend un employeur lorsqu’il recrute un jeune où la qualification n’est pas un critère discriminant ? Qu’il offre une force de travail suffisante, répondant aux tâches justifiant le recrutement. D’autre part, dans la mesure où l’employeur imagine assez facilement que le faible niveau de qualification pourrait s’accompagner de difficultés sociales, il attend que ces dernières – réelles ou fausses mais soupçonnées – ne soient pas son affaire, ne viennent pas perturber la productivité attendue. Là, sans doute, est un engagement probant de la mission locale : le règlement, la prise en charge de tous ces problèmes supposés ou réels tels que la mobilité, le respect des horaires, une sociabilité suffisante, etc. Toutes choses qui relèvent « souvent davantage de l’action sociale que du système scolaire ou de la formation professionnelle. » (1)

A l’inverse, les organismes professionnels (consulaire…) et les ETT opèrent sur le segment de la main d’œuvre ouvrière qualifiée. L’Apec, les cabinets de recrutement et les structures scolaires ou universitaires sont plus concentrés sur les fonctions du tertiaire. Il y a donc, selon les termes du CEE, « une segmentation du « marché du placement », chaque intermédiaire détenant sur son segment des compétences de prospection et d’évaluation des qualifications et fonctions correspondantes. » Au regard de ce que chacun connaît quant à la corrélation entre le niveau de formation et la qualification sur les probabilités d’accéder au marché de l’emploi, on peut d’ores et déjà en conclure qu’une évaluation comparative des « performances » (notion chère aux institutions publiques soucieuses de la rentabilité de leurs subventions) ne peut raisonner toutes choses étant égales : comme dans une course au large, certains ont des handicaps (taille du bateau, monocoque-multicoque, en solitaire ou en équipe…) qui, s’ils ne sont pas pris en compte, invalident le principe même d’une évaluation comparative.

Impact et effets…

« Concernant l’ANPE, toutes choses égales par ailleurs, le recours est plus fréquent pour des recrutements de non-cadres, dans les services à faible valeur ajoutée, au salaire réglementé (proche du Smic) plutôt en CDI, mais plus souvent à temps partiel qu’ailleurs, dans de petits établissements ou qui recrutent de manière récurrente (effet négatif et très significatif d’un faible turn-over). L’agence publique apparaît comme l’intermédiaire qui participe à des procédures où les enjeux du recrutement sont les plus faibles. Par rapport à l’ANPE, les missions locales et les autres intermédiaires du service public ne sont pas mobilisés par de petits établissements, mais pour des campagnes de recrutement multiple ou bénéficiant d’aides financières (par exemple dans la construction). » On peut s’interroger à partir de cette observation, juste, qu’est la mobilisation pour des campagnes de recrutement. Celles-ci produisent rarement ou peu des effets immédiats : s’impliquer dans « Cent femmes, cent métiers », manifestation annuelle pour laquelle les missions locales de Bretagne se mobilisent depuis plusieurs années et dont l’objet est la diversification des emplois des femmes et l’élargissement des choix professionnels, est peu mesurable (« rentable ») à partir du sacro-saint indicateur d’accès à l’emploi (si possible « rapide »). Et, pourtant, c’est la même institution (DRTEFP) qui, d’un côté, sollicite les missions locales pour contribuer à cette politique publique (qu’elle est chargée de promouvoir et pour laquelle elle est bien heureuse de trouver les missions locales) et, d’un autre côté, évalue ces mêmes missions locales sur leurs exclusifs résultats de jeunes ayant accédé à l’emploi… Dans la première action, on attend des missions locales un impact (par définition, du long terme) tout en mesurant son efficacité annuellement… pour  un « dialogue de gestion » fondé sur les effets (par définition, du court terme).

Le joaillier et l’hypermarché…

Si 95% des entreprises qui ont recours à l’ANPE – aujourd’hui débordée, même dopée avec le label Pôle Emploi, par l’afflux de nouveaux demandeurs d’emploi – en attendent principalement une diffusion des offres d’emploi, ce taux s’infléchit à 87% pour les missions locales et autres intermédiaires du service public : « … les employeurs attendent plus souvent {des missions locales} une présélection des candidats. » Ceci, corrélé à l’« habitude » et à la « confiance » qui sont à la base des relations attendues avec les missions locales par les employeurs (cf. article précédent), abonde l’idée d’une stratégie rigoureuse de rapport aux entreprises moins fondée sur une prospection débridée que sur une qualité d’interactions qui privilégie le qualitatif (un réseau restreint mais fiable) au quantitatif. Pour les missions locales c’est, somme toute, plutôt la stratégie du joaillier que celle de l’hypermarché : fortes valeurs ajoutées sur peu de produits plutôt que marge réduite sur un bataillon de fournisseurs.

A suivre…

 (1) Claude Dubar, L’autre jeunesse. Jeunes stagiaires sans diplôme, 1987, Presses Universitaires de Lille, p. 227.

Le 24 février 2009, une interview de Bertrand Schwartz par Hughes Périnel pour La lettre du Cadre (1). C’est un fichier audio, ci-dessous transcrit pour l’essentiel. A boire et à manger. Si le thème d’« aller sur le terrain » mérite d’être débattu, il y a à mon sens une généralisation abusive… comme celle de trop de professionnels dans les missions locales. Sur l’ingénierie (mobiliser les institutions plutôt que de substituer à celles-ci), oui. Sur l’écoute, bien entendu oui… Sur l’inopportunité du conseil dans le parcours d’accompagnement, non. Sur l’impossibilité d’une politique jeunesse, non plus. Sur la révolte logique sinon juste des jeunes, oui. Mais je vous laisse réagir…

Sur le travail de mission locale…

H.P. « Vous avez l’impression que les missions locales ne vont plus assez sur le terrain ? »

B.S. « Elles ne vont presque plus sur le terrain. Alors la raison, je ne veux pas leur en vouloir, les deux gouvernements successifs… il est vrai, quand j’ai créé les missions locales en 81-82, c’est qu’il y avait beaucoup moins de jeunes qui venaient et qu’ils avaient plus de temps. Mais on leur donne de plus en plus de jeunes et ce n’est pas en multipliant le nombre de personnes des missions locales qu’on y arrive… ils sont beaucoup trop nombreux – je vais me faire massacrer si je dis ça… – ils sont trop nombreux parce que l’idée des missions locales c’est qu’il faut faire, il faut faire par les institutions qui existent. Et, quand d’ailleurs on a écouté un jeune de la manière dont j’ai dit, ce qu’il faut c’est les mettre en contact avec des institutions mais que les institutions les écoutent de la même manière déjà, les aident dans ce qu’ils veulent faire. Mais il ne faut pas leur donner des conseils et des conseils qu’ils ne comprendront pas. On n’écoute pas les conseils. D’ailleurs qu’est-ce que ça veut dire « Vous devriez faire ceci, faire cela… » On n’écoute pas les conseils.  J’ai assisté à plusieurs réunions où ils le font pas, où ils n’écoutent pas… ils comprennent pas, ils s’en foutent et ça les embête. Donc, de ce point de vue, les missions locales sont à repenser. Mais j’ai travaillé avec un certain nombre d’entre elles, des missions locales membres de la CFDT, et c’est vrai qu’en plus les gens des missions locales ont envie de faire ça mais qu’ils le font pas, et que les employeurs ont envie de le faire, ils sont pas plus mal que les autres mais ils ne le font pas. Ils parlent, ils donnent des conseils… Je n’arrive pas à avoir des gens qui écoutent vraiment ! Et qui comprennent qu’on ne peut pas s’y prendre autrement… »

Bertrand Shwartz revient en fin d’interview sur ce thème : « Je suis convaincu qu’il est nécessaire que les chargés de mission {sans doute les conseillers} aillent sur le terrain et vivent avec les jeunes. Ils y apprendront plus qu’à leur bureau. Ils y apprendront d’autant plus que, quand ils auront fait parler les jeunes, c’est les jeunes qui feront. Mais ce n’est pas en les écoutant deux minutes et en leur disant « Et bien tiens, à votre place, je… », ça c’est fini. »

Ensuite échanges avec le journaliste sur le thème « écouter – entendre – tenir compte – négocier – respecter » (« Entendre, c’est amener les gens à se questionner », « Négocier, c’est un respect, un respect mutuel »).

Sur Martin Hirsh…

B.S. « J’ai été surpris de la nomination de Martin Hirsh. C’est un homme de grande valeur mais le poste qu’on lui donne me paraît piégé parce que c’est pas la première fois qu’on nomme des gens à la jeunesse et je ne connais pas encore de réussite… Une politique de la jeunesse… je ne sais pas très bien ce que cela veut dire. Je pense qu’il est capable de dire qu’il va écouter… je ne sais pas s’il va écouter mais je vais quand même dire une chose : il m’a vu l’autre jour et il m’a écouté. A-t-il entendu ? Je ne sais pas. Mais je crois que c’est une erreur de lui demander de définir une politique de la jeunesse. C’est beaucoup trop vaste. Il y a des tas d’associations qui s’en occupent et qui d’ailleurs passent leur temps à se disputer. Je suis surpris par ce poste, je ne l’aurais pas appelé comme cela. Je ne sais pas et, en effet, j’ai peur de ce que vous dites {une orientation sur l’insertion professionnelle aux dépens de l’émancipation}. Mais c’est un homme de valeur ; il est capable peut-être d’écouter.

Sur les révoltes jeunes en Grèce…

B.S. « Ca m’a bouleversé d’abord. Ca m’a rappelé le problème des banlieues et, pour les banlieues, il faut écouter déjà. Je suis frappé de voir qu’en dehors de quelques maires très remarquables et qui ont vraiment écouté, on n’a pas écouté ces enfants, on n’a pas écouté ces jeunes. Ils ont des choses à dire ! On ne les a pas du tout écoutés. Et on a réagi à une révolte – on ne peut pas tout accepter – mais on n’a pas écouté d’abord. Ca m’a rappelé que ça peut se passer en France et que ça peut se passer demain. Vous savez, les jeunes sont révoltés. Et je les comprends. On ne sait pas ce qu’ils veulent. On ne le leur fait pas dire et, par conséquent, ils ne le savent peut-être pas. Donc, ils sont révoltés parce qu’ils ne sont pas reconnus. »

(1) http://www.lettreducadre.fr/PAR_TPL_IDENTIFIANT/32/TPL_CODE/TPL_PODCAST_FICHE/PAG_TITLE/Selon+vous+les+missions+locales+ne+vont+plus+assez+sur+le+terrain+%3F/2122-fiche-podcast.htm

Une dépêche de l’AEF (Agence Emploi Formation, n° 109856 du 24 février 2009), sous le titre « Intermédiaires de placement : les agences lucratives apparaissent comme les plus efficaces », propose un résumé d’un rapport du Centre d’études de l’emploi (CEE). L’AEF écrit ainsi « Parmi les intermédiaires de placement, publics et privés, ce sont les agences lucratives qui apparaissent comme les intermédiaires les plus efficaces, à commencer par les ETT (entreprises de travail temporaire) : dans plus de six cas sur dix (61,9%), leur mobilisation débouche sur un recrutement. Suivent les cabinets de recrutement (48,3%), l’ANPE (40,5%), l’Apec (30%), les organisations professionnelles (22,1%), les instituts de formation (20,9%), et enfin les autres opérateurs du service public de l’emploi. Ces résultats s’expliquent notamment par la segmentation du marché des intermédiaires de placement, selon un « document de travail » que vient de publier le CEE (Centre d’études de l’emploi) publié récemment. »

« Les résultats positifs des intermédiaires doivent néanmoins être nuancés », indique le CEE. En effet, « l’engagement d’une procédure de recrutement auprès d’une agence lucrative entraîne des coûts qui ne sont pas récupérables, même si finalement les candidats proposés par l’agence ne sont pas recrutés. Mais, l’importance de ces coûts peut amener l’entreprise à choisir finalement un de ces candidats, ce qui accroît l’effectivité du recrutement par ce type d’agence. »

 « Parmi les intermédiaires publics, c’est l’ANPE qui présente la plus grande efficacité en matière de recrutement, suivi de près par l’Apec. A contrario, l’efficacité des missions locales et autres intermédiaires du service public est relativement faible », de même que celle des organismes professionnels et instituts de formation. Mais ces trois derniers intermédiaires, « caractérisés par une faible effectivité, n’ont pas véritablement pour mission le placement. Ils n’accumulent donc pas de compétences particulières d’évaluation dans un secteur, une fonction ou un type d’entreprise. »

Réactif Michel Abhervé…

Réactif, Michel Abhervé a immédiatement adressé à l’AEF un courriel : « Je me permets de vous faire remarquer que je trouve votre compte-rendu de l’étude du CEE partiel. Vous négligez en effet le fait que les publics concernés par les différents opérateurs  ne sont pas les mêmes, ce que dit clairement l’étude. En omettant ce préalable, vous comparez des résultats pour des publics sans rapport… La spécificité du public accompagné vers les Missions locales devrait limiter la portée de conclusions générales que vous semblez reprendre à votre compte en ayant omis les préalables. »

L’homme qui a vu l’ours…

Afin d’éviter la prise de position partisane sur la base de « l’homme qui a vu l’homme qui a vu l’ours », c’est-à-dire d’abonder la réaction de Michel Abhervé sur la seule base du commentaire d’une journaliste, il semble nécessaire de remonter à la source, c’est-à-dire à l’étude du CEE Spécialisation et efficacité des intermédiaires du placement, éditée en janvier 2009. Cette étude d’une trentaine de pages, publiée sous le numéro 113 dans la catégorie « Documents de travail », est cosignée par Christian Bessy et Guillemette de Larquier (1). Reposant sur une exploitation de seconde main de l’enquête Offre d’emploi et recrutement (Ofer) réalisée par la DARES au cours du premier semestre 2005, l’étude du CEE recouvre quatre parties.

– La première, « Questionnements théoriques et enseignements empiriques », est une revue de littérature concernant les intermédiaires du placement (pp. 8-12).

– La deuxième, « La segmentation du « marché du placement » selon la logique du recours aux intermédiaires » (pp. 12-21)

– La troisième partie, « Le recrutement et les recrutés », analyse le taux d’effectivité des différents recours et le profil de la personne embauchée afin de compléter la caractérisation institutionnelle de chaque intermédiaire. (pp. 21-24)

– Enfin la quatrième et dernière partie, « Évaluer l’efficacité de l’intermédiaire sur son marché », aborde comme son titre l’indique la question de l’efficacité des intermédiaires selon deux critères : durée de la procédure de recrutement et la qualité a posteriori de l’appariement. (pp. 25-33).

Anglophone…

Une copieuse bibliographie succède à une courte conclusion… avec pas moins de 55 références dont seulement 12 accessibles aux lecteurs non-anglophones. Je n’y ai pas trouvé un petit ouvrage (en français !) issu de quatre recherches pluridisciplinaires, dont feu la DIIJ avait été à l’initiative : Les intermédiaires des politiques publiques de l’emploi, sous la direction de Didier Gélot et Patrick Nivolle (« Cahier Travail et emploi », 2000, La documentation Française).

Idées-clés et questions au fil de la lecture…

Chapitre 1. « Questionnements théoriques et enseignements empiriques »,

Les intermédiaires trouvent leur place en venant pallier les défaillances d’un marché où chacun ne peut disposer de toutes les informations nécessaires à une rencontre spontanée entre offre et demande. L’intermédiation se fonde donc sur l’imperfection du marché, l’intermédiaire étant « un lieu visible sur le marché où les agents s’inscrivent, viennent chercher de l’information et/ou se rencontrent » et « à cela peut s’ajouter la mission de verser un revenu de remplacement aux chômeurs ».

Très rapidement, évidemment, est posée la question de l’efficacité de ces intermédiaires… question selon les auteurs « peu traitée de manière normative alors que la question est d’importance dans le débat français à propos de l’accompagnement des chômeurs. » Si tel est le cas, le recours aux OPP (opérateurs privés de placement), comme pour le contrat d’autonomie, résulterait donc bien d’un choix purement idéologique et d’un postulat…

Étonnamment, on passe sans explication d’une perspective d’efficacité comparée à « pour trouver des travaux qui argumentent la moindre efficacité de l’intermédiaire public ». On aurait pu s’attendre à la proposition inverse ou aux deux propositions : moindre ou meilleure efficacité… une recherche datant de 1996 avançant comme hypothèse qu’ « en cas de hausse du chômage, les agences privées élèvent leur tarif et le niveau de sélection » (ça, c’est certain : l’armée de réserve…), « tandis que les agences publiques baissent leur effort et augmentent leur effectif ». Que les effectifs augmentent pour faire face à un accroissement de la demande ne semble pas totalement absurde mais que « les agences publiques baissent leur effort » surprend… et, comme l’étude s’appelle « Employment service : Public ou private ? » (Zweifel P., Zaborowski C., 1996, Public Choice, 89, pp. 131-162), même encouragé par la traduction simple de ce titre, j’anticipe sur son contenu et renonce à vous décrypter l’argumentaire. Il faut être conscient de ses limites.

Trois canaux de recrutement…

De ce premier chapitre, on retiendra tout d’abord les trois grandes fonctions d’appariement que sont les petites annonces, les agences publiques ou privées et les relations informelles : « … les résultats sont assez constants {…} : les canaux informels sont les plus rapides, les annonces permettent de recruter des travailleurs plus qualifiés et le service public place les chômeurs. » Notons en ce qui concerne les missions locales, outre le fait que l’insertion professionnelle ne se limite pas à la mise en relation mais mobilise des actions de formation et de résolution de problèmes sociaux qui placent ces structures en dehors d’une logique mécanique et causale « tenon – mortaise » entre l’offre et la demande, d’une part que ces trois fonctions sont mobilisées et, d’autre part, que celles-ci appellent des qualités : l’information, la crédibilité et l’accessibilité, le capital social. L’information, fiable et réactive, pour les annonces ; la crédibilité et l’accessibilité pour le recours par les employeurs à la structure ; le capital social (le conseiller, marginal-sécant, disposant d’un fichier d’entreprises) pour les canaux plus personnalisés qu’informels.

Confiance et temps…

Fort intéressant, de la nature des relations entre intermédiaires et entreprises, on notera que « ce qui fait la force d’un intermédiaire « formel », à l’instar des agences publiques, ce n’est pas le nombre de mises en relation mais sa capacité à évaluer les candidats en fonction des attentes d’un petit nombre d’employeurs avec lesquels il entretient des liens durables. Le jugement de l’intermédiaire fait alors office de recommandation. » Bernard Simonin, dans l’ouvrage cité des intermédiaires des politiques publiques de l’emploi, ne dit pas autre chose lorsqu’il écrit que l’action d’intermédiation « suppose que l’agent entretienne avec l’entreprise des relations de confiance qui ne peuvent se développer que dans la durée. » (p. 58). Pour Christian Bessy et Guillemette de Larquier, « Une relation de confiance permet au premier {l’intermédiaire} d’être en mesure de négocier avec le second {l’employeur} sur ses réels besoins. » Cette relation de confiance influera d’autant mieux que l’intermédiaire « a déjà été mobilisé dans un recrutement antérieur », qu’un actif a donc été constitué entre les deux protagonistes, que la ou les précédentes embauches ont donné satisfaction. L’hypothèse posée par les deux chercheurs coule donc de source : « … des liens durables peuvent améliorer la qualité de l’appariement tout en rendant la procédure de recrutement moins coûteuse et, sans doute, plus rapide. Enfin, on peut supposer que les liens durables, produisant de la confiance, peuvent aussi limiter les processus de sur sélection et les pratiques discriminatoires. »

Descartes…

Ses incidences immédiates sur la stratégie des « équipes emploi » et autres chargés de relations entreprises semblent claires : partir du petit pour aller vers le grand (Le discours de la méthode) et, plutôt que de prospecter tout azimut, s’appuyer sur un noyau d’entreprises progressivement élargi avec lesquelles des relations personnalisées sont possibles et entretenues… y compris en dehors des situations précises d’embauche. Cela demande du temps – « s’apprivoiser » pour reprendre l’expression du Petit Prince – et cela s’accommode mal d’une exigence de rentabilité immédiate d’autant plus absurde qu’elle n’hésite pas à prétendre à l’emploi « durable ».

Créer des habitudes…

La conclusion de ce premier chapitre donne raison au courrier de Michel Abhervé puisque les auteurs, insistant sur le fait que « le marché du placement est aussi le fruit d’un apprentissage collectif entre les intermédiaires et les entreprises », souhaitent montrer que la segmentation entre différents opérateurs est « d’une certaine façon stabilisée du fait qu’il n’y ait pas de différences significatives entre les intermédiaires en termes de qualité des appariements. Si certaines caractéristiques des emplois ou des salariés recrutés accroissent ou diminuent la probabilité d’un « bon appariement », le recours habituel à l’intermédiaire accroît aussi cette probabilité. » Le mot important, ici, est le qualificatif « habituel ».

A suivre…

Guichet unique, suite… et Grain à moudre, Gorz

Publié: février 24, 2009 dans 1

Sur le guichet unique, une contribution de Régis : un seul « point d’entrée »

« Guichet unique… si c’est pour recevoir des milliards comme les banques pourquoi pas ?

Plaisanterie mise à part, je pense que la réflexion doit  dépasser la seule notion de guichet, lieu d’accueil unique et source de renseignement.

Pour deux raisons : dans la ruralité, cette question ne se pose même pas pour la mission locale qui sera bientôt le seul service public présent, à tel point même que ce sont les adultes qui viennent frapper à la porte et que ce sont les élus qui souhaiteraient que le service soit ouvert à tous !

La seconde, essentielle, tient à l’accompagnement mis en place après cet accueil. Je suis jeune, peu qualifié, ayant droit de personnes au RMI et je m’inscris comme demandeur d’emploi. Je vais avoir la chance d’avoir au moins trois interlocuteurs : Pole Emploi qui va me renvoyer vers la Mission locale pour le suivi de mon PPAE, une assistante sociale pour mettre en place un contrat d’insertion qui va me renvoyer vers la Mission locale pour l’aspect professionnel et un conseiller de la Mission locale… qui va m’inscrire dans le programme CIVIS… Et je dois comprendre cet enchevêtrement ?

Et si j’ai la chance de trouver un boulot « durable » qui va avoir la petite croix ?

Là est le besoin de clarification. Je serais partisan que, jusqu’à un certain âge, 29 ans (pourquoi 29 et pas 25, la majorité sociale comme il est dit ? 25 = le droit au RMI ou 29 = l’age moyen de l’autonomie sociale), le point d’entrée de tout jeune (démarche volontaire ou sur invitation après information en provenance de l’éducation nationale, de l’université, d’un CFA, d’une autre ML : à quand un véritable transfert des dossiers ?) soit la Mission locale (moyens en plus, bien sûr), tout en laissant au jeune la possibilité de s’adresser à un autre acteur s’il estime que le service rendu ne lui convient pas…

A vos claviers… »

P.L. Bon, admettons qu’il y ait une différence entre « guichet unique » et « seul point d’entrée », encore que… mais on ne réinvente pas tout : pour résoudre ce qui peut sembler absurde, de l’agent de pôle emploi à l’assistante sociale et au conseiller, il me semble qu’existe le « référent unique » et que, somme toute, cela n’est pas trop bête. Qu’ensuite, en fonction de spécialisations (emploi, travail social, voire justice ou d’autres domaines), il faille s’adresser aux interlocuteurs ad hoc, est-ce un problème dès lors que le jeune a été bien orienté ou même accompagné physiquement ? On peut pour faire ses courses entrer dans un super ou hypermarché ; on peut également (plus sympa) acheter son pain chez le boulanger, sa viande chez le boucher, ses légumes chez l’épicier, etc. Dans le premier scénario, c’est un guichet unique ; dans le second, ce sont plusieurs guichets. Si je connais les adresses de mes petits commerçants, outre la sociabilité, je risque d’obtenir des ingrédients de meilleure qualité… sans même parler de ma contribution au développement durable, les grandes surfaces étant très gourmandes d’énergie et très productrices d’externalités négatives (le packaging, etc.). En fait, plutôt que le guichet unique, c’est le référent unique qui est important. Ceci étant, ce référent unique il faut bien le trouver quelque part. Où ? Gagné ! A un guichet unique.

Du grain à moudre…

Rien à voir avec ces histoires de guichet. Du grain à moudre, excellente émission quotidienne sur France-Culture de Brice Couturier et Julie Carini (de18h30 à 19h15), va consacrer chaque mardi ses trois quarts d‘heure  à « la crise ». Aujourd’hui, c’était « Tous keynesiens ? » et – suffisamment rare pour être noté – l’économiste Bernard Maris déclarait au micro : « Il faut que je l’avoue, je n’ai pas la matrice intellectuelle suffisante pour comprendre ce qui se passe aujourd’hui sous nos yeux. Je ne sais pas. »

Gorz…

Mardi prochain, à ne pas rater sous aucun prétexte, Du grain à moudre sera consacré à André Gorz, plusieurs fois cité sur ce blog pour Les Métamorphoses du travail (1988, Galilée), Misères du présent, Richesse du possible (1997, Galilée), L’immatériel (2003, Galilée)… jusqu’à son dernier ouvrage Lettre à D. Histoire d’un amour (2006, Galilée). André Gorz et son épouse sont partis ensemble le même jour, le 22 septembre 2007. Premières lignes de Lettre à D. : « Tu vas avoir quatre-vingt-deux ans. Tu as rapetissé de six centimètres, tu ne pèses que quarante-cinq kilos et tu es toujours belle, gracieuse et désirable. Cela fait cinquante-huit ans que nous vivons ensemble et je t’aime plus que jamais. Récemment, je suis retombé amoureux de toi une nouvelle fois et je porte de nouveau en moi un vide débordant que ne comble que ton corps serré contre le mien. » Dernières lignes de ce petit (75 pages) ouvrage grand d’émotion : « Nous aimerions chacun ne pas survivre à la mort de l’autre. Nous nous sommes souvent dit que si, par impossible nous avions une seconde vie, nous voudrions la vivre ensemble. »

Extraits…

Allez, pour vous mettre l’eau à la bouche si vous n’avez pas (encore) lu André Gorz :

– In Les Métamorphoses du travail : « L’idéologie du travail, la morale de l’effort deviennent dès lors la couverture de l’égoïsme hyper-compétitif et du carriérisme ; les meilleurs réussissent, les autres n’ont qu’à s’en prendre à eux-mêmes ; il faut encourager et récompenser l’effort, donc ne pas faire de cadeaux aux chômeurs, aux pauvres et autres « fainéants ». » (p. 93).

– In Misères du présent, Richesse du possible : « Jamais l’idéologie du travail-valeur n’a été affichée, proclamée, ressassée aussi effrontément et jamais la domination du capital, de l’entreprise sur les conditions et le prix du travail n’a été aussi indiscutée. {…} … Ces invocations obsédantes contribuent puissamment à maintenir en vie des normes déjà caduques ; {…} à conforter la stratégie de pouvoir du capital qui – pour pouvoir « flexibiliser », précariser, individualiser, sélectionner, accroître la productivité et les profits, réduire les rémunérations et les effectifs – a besoin de cela précisément que lui offrent les chantres de la centralité du travail-emploi et de ses irremplaçables fonctions sociales : que tous continuent de désirer « impérieusement » ce que les entreprises n’accorderont qu’à quelques-uns, et que la compétition de tous contre tous sur le marché de l’emploi fasse baisser les prétentions et augmente la soumission zélée des rares « privilégiés » auxquels l’entreprise permettra de la servir. » (pp. 98-99).

– In L’immatériel : « … la revendication doit avant tout porter sur la garantie d’un revenu suffisant. Il doit être suffisant, car toute garantie d’un revenu  insuffisant fonctionne comme une subvention déguisée aux employeurs : elle les fonde et les encourage à créer des emplois à salaire insuffisant et à conditions de travail indignes. » (pp. 99-100).

Si cela ne vous met pas l’eau à la bouche, si cela ne vous incite pas à noter à mardi prochain sur votre agenda, à 18h30, « Gorz, écouter France-Culture », c’est à désespérer…