Placement en emploi : les missions locales « à la ramasse » ? 3/3

Publié: mars 4, 2009 dans Insertion/missions locales

Suite et fin de l’analyse de l’étude du CEE, Spécialisation et efficacité des intermédiaires du placement (janvier 2009) avec le chapitre « Le recrutement et les recrutés », puis le chapitre 4 « Évaluer l’efficacité de l’intermédiaire sur son marché ».

« Le recrutement et les recrutés »

En trois pages, le CEE analyse l’effectivité des procédures de recrutement, c’est-à-dire le fait qu’elles soient suivies d’embauches, puis les profils des recrutés. En mission locale, une intermédiation sur six conclue par une embauche… Tout d’abord, observons que plus de la moitié (52,8%) des procédures recourant à un intermédiaire ne se concluent pas par des recrutements effectifs. Le taux élevé d’effectivité pour les ETT (61,9%) s’explique, dans bien des cas, parce que le recrutement ne correspond qu’à un changement de statut juridique du candidat (d’intérimaire à salarié dans la même entreprise) ; il est supérieur à la moyenne pour les cabinets lucratifs (le coût du recrutement, facteur incitatif), est de 40,4% pour l’ANPE… et chute à 16,6% pour les structures de la catégorie « autre service public » dans laquelle sont classées les missions locales. Le CEE commente « Notons que les trois derniers intermédiaires cités (autres intermédiaires du service public, organismes professionnels et instituts de formation), caractérises par une faible effectivité, n’ont pas véritablement pour mission le placement. Ils n’accumulent donc pas de compétences particulières d’évaluation dans un secteur, une fonction ou un type d’entreprise. Ils ne se positionnent pas en tant que tel sur le « marché du placement ». »

Les difficultés d’insertion pour le service public…

Bien évidemment, tous les recrutés ne disposent pas des mêmes atouts… ce qui constitue un facteur explicatif : « Les agences publiques assurent principalement le placement des actifs en difficulté sur le marché du travail et relativement peu diplômés. Ces difficultés d’insertion sont encore plus marquées pour les missions locales et autres intermédiaires du service public. » Ainsi presque le tiers des recrutés par l’intermédiation d’une structure « autre service public » n’ont aucun diplôme, soit trois fois plus que la moyenne de tous les intermédiaires… et treize fois plus que pour les ETT ! C’est ce que l’on pourrait appeler « une course d’obstacles ».

« Évaluer l’efficacité de l’intermédiaire sur son marché »

Deux critères sont mobilisés pour évaluer l’efficacité des intermédiaires : la durée du recrutement et la qualité a posteriori de l’appariement.

1) Les missions locales sont a priori rapides…

Derrière la durée du recrutement, l’hypothèse posée est que, si une vacance de poste à pourvoir représente un coût, une bonne réactivité de l’intermédiaire constituerait donc un gain pour l’entreprise. Bonne nouvelle pour Laurent Wauquiez qui souhaite des accès « rapides » à l’emploi ! Les missions locales et autres structures du service public sont les plus rapides, en moyenne 3,8 semaines contre par exemple 10 semaines pour les cabinets de recrutement et 6 pour les ETT : en mission locale, « Près de 64% des recrutements prennent au plus deux semaines ».

2) pour des raisons objectives…

Ayons cependant le triomphe modeste… pour deux raisons. Premièrement, la durée du recrutement est déterminée par des variables telles que l’enjeu du recrutement (plus le niveau de qualification exigible pour le poste est élevé, plus le recrutement est long), par la caractéristique du contrat de travail (« les postes en CDD, voire à temps partiel, sont rapidement pourvus »), par la disponibilité de l’impétrant (« les peu ou pas diplômés sont vite disponibles contrairement aux individus expérimentés. »)… A l’inverse, ce qui est souvent le cas pour les employeurs en relation avec les missions locales, « chercher à recruter avec une aide financière {ralentit} significativement le recrutement. »

3) mais cependant moins rapides que le « grand frère ».

Deuxièmement, dès lors que l’analyse est multicritères (c’est-à-dire, pour aller vite, va mobiliser plusieurs variables – caractéristiques de l’entreprise, de l’emploi, de la personne recrutée – de telle façon à comparer des intermédiaires qui, tous, n’ont pas les mêmes « handicaps »), les missions locales apparaissent moins réactives que l’ANPE : « … étant donné le profil de leurs candidats, jeunes peu ou non diplômés au chômage, rapidement disponibles pour des emplois non pourvus, les missions locales sont significativement moins efficaces que l’ANPE en termes de rapidité. » A juste titre, le CEE ajoute en note bas de page « sans tenir compte des difficultés sociales et d’insertion du public de ces institutions, que nous ne contrôlons pas. » En effet.

Des embauches stables…

La qualité de l’appariement est logiquement mesurée avec l’indicateur de maintien (ou d’interruption : abandon, licenciement) dans l’emploi de la personne recrutée et celui qualitatif des réponses à la question « Aujourd’hui, recruteriez-vous la même personne ? » (1). Tous intermédiaires confondus et en moyenne, 81,6% des appariements seraient « bons » sur la base de ces indicateurs. Les structures de la catégorie « autre service public », dont les missions locales, affichent un taux quasi-équivalent, 81,3%. Ce taux élevé est cependant obtenu sans pondérations (caractéristiques des recrutés, de l’entreprise, etc.). Dès lors que l’analyse mobilise ces variables, les résultats n’apparaissent pas significatifs : « … on ne peut pas classer les différents intermédiaires à l’aune de la qualité des appariements qu’ils contribuent à former, dès lors que l’on contrôle l’ensemble des variables caractérisant leur segment du marché (secteurs, entreprises clientes, qualifications, fonctions, etc.). » Tout au plus peut-on dire que « Compte tenu que le service public est spécialisé sur le segment des individus de faible qualification, il permet des appariements aussi efficaces que les autres canaux. » Notons également que « quand le recours s’accompagne d’une demande de conseils ou d’assistance sur certains aspects du recrutement, la prestation de l’intermédiaire a un effet positif sur la qualité finale de l’appariement. » En fait et bien plus intéressant qu’une évaluation comparée de l’efficacité des intermédiaires, qui soulève de nombreuses questions de méthode au regard des spécialisations (publics, entreprises, emplois…), l’enseignement principal de cette étude est que les bons appariements s’obtiennent par « le recours habituel à l’intermédiaire, avec une attente autre que la simple diffusion de l’offre. {…} En termes de politiques publiques, cela conduirait à repenser l’organisation des agences publiques afin d’accroître les relations durables avec les entreprises. »

Réciprocité…

En d’autres termes et pour les missions locales, la stratégie en direction des entreprises pourrait (devrait ?) reposer sur deux volets complémentaires : d’une part, une information actualisée sur l’état et l’évolution de l’offre (fiabilité, réactivité, opportunité…) ; d’autre part, un réseautage patient auprès d’entreprises-collaboratrices avec lesquelles on peut progresser sur le thème de l’emploi de qualité et pour lesquelles on peut s’engager dans une garantie d’accompagnement afin de régler les éventuels « problèmes sociaux ». On est loin, à ce moment et fort heureusement, d’une charité laïque, compassionnelle tout en étant vénale (les exonérations), « Prenez-moi mon jeune ! » C’est le contrat. La réciprocité.

(1) L’enquête est conduite par entretien téléphonique six mois après le recrutement.

Publicités

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s