Placement en emploi : les missions locales « à la ramasse » ? 1/3

Publié: février 25, 2009 dans 1

Une dépêche de l’AEF (Agence Emploi Formation, n° 109856 du 24 février 2009), sous le titre « Intermédiaires de placement : les agences lucratives apparaissent comme les plus efficaces », propose un résumé d’un rapport du Centre d’études de l’emploi (CEE). L’AEF écrit ainsi « Parmi les intermédiaires de placement, publics et privés, ce sont les agences lucratives qui apparaissent comme les intermédiaires les plus efficaces, à commencer par les ETT (entreprises de travail temporaire) : dans plus de six cas sur dix (61,9%), leur mobilisation débouche sur un recrutement. Suivent les cabinets de recrutement (48,3%), l’ANPE (40,5%), l’Apec (30%), les organisations professionnelles (22,1%), les instituts de formation (20,9%), et enfin les autres opérateurs du service public de l’emploi. Ces résultats s’expliquent notamment par la segmentation du marché des intermédiaires de placement, selon un « document de travail » que vient de publier le CEE (Centre d’études de l’emploi) publié récemment. »

« Les résultats positifs des intermédiaires doivent néanmoins être nuancés », indique le CEE. En effet, « l’engagement d’une procédure de recrutement auprès d’une agence lucrative entraîne des coûts qui ne sont pas récupérables, même si finalement les candidats proposés par l’agence ne sont pas recrutés. Mais, l’importance de ces coûts peut amener l’entreprise à choisir finalement un de ces candidats, ce qui accroît l’effectivité du recrutement par ce type d’agence. »

 « Parmi les intermédiaires publics, c’est l’ANPE qui présente la plus grande efficacité en matière de recrutement, suivi de près par l’Apec. A contrario, l’efficacité des missions locales et autres intermédiaires du service public est relativement faible », de même que celle des organismes professionnels et instituts de formation. Mais ces trois derniers intermédiaires, « caractérisés par une faible effectivité, n’ont pas véritablement pour mission le placement. Ils n’accumulent donc pas de compétences particulières d’évaluation dans un secteur, une fonction ou un type d’entreprise. »

Réactif Michel Abhervé…

Réactif, Michel Abhervé a immédiatement adressé à l’AEF un courriel : « Je me permets de vous faire remarquer que je trouve votre compte-rendu de l’étude du CEE partiel. Vous négligez en effet le fait que les publics concernés par les différents opérateurs  ne sont pas les mêmes, ce que dit clairement l’étude. En omettant ce préalable, vous comparez des résultats pour des publics sans rapport… La spécificité du public accompagné vers les Missions locales devrait limiter la portée de conclusions générales que vous semblez reprendre à votre compte en ayant omis les préalables. »

L’homme qui a vu l’ours…

Afin d’éviter la prise de position partisane sur la base de « l’homme qui a vu l’homme qui a vu l’ours », c’est-à-dire d’abonder la réaction de Michel Abhervé sur la seule base du commentaire d’une journaliste, il semble nécessaire de remonter à la source, c’est-à-dire à l’étude du CEE Spécialisation et efficacité des intermédiaires du placement, éditée en janvier 2009. Cette étude d’une trentaine de pages, publiée sous le numéro 113 dans la catégorie « Documents de travail », est cosignée par Christian Bessy et Guillemette de Larquier (1). Reposant sur une exploitation de seconde main de l’enquête Offre d’emploi et recrutement (Ofer) réalisée par la DARES au cours du premier semestre 2005, l’étude du CEE recouvre quatre parties.

– La première, « Questionnements théoriques et enseignements empiriques », est une revue de littérature concernant les intermédiaires du placement (pp. 8-12).

– La deuxième, « La segmentation du « marché du placement » selon la logique du recours aux intermédiaires » (pp. 12-21)

– La troisième partie, « Le recrutement et les recrutés », analyse le taux d’effectivité des différents recours et le profil de la personne embauchée afin de compléter la caractérisation institutionnelle de chaque intermédiaire. (pp. 21-24)

– Enfin la quatrième et dernière partie, « Évaluer l’efficacité de l’intermédiaire sur son marché », aborde comme son titre l’indique la question de l’efficacité des intermédiaires selon deux critères : durée de la procédure de recrutement et la qualité a posteriori de l’appariement. (pp. 25-33).

Anglophone…

Une copieuse bibliographie succède à une courte conclusion… avec pas moins de 55 références dont seulement 12 accessibles aux lecteurs non-anglophones. Je n’y ai pas trouvé un petit ouvrage (en français !) issu de quatre recherches pluridisciplinaires, dont feu la DIIJ avait été à l’initiative : Les intermédiaires des politiques publiques de l’emploi, sous la direction de Didier Gélot et Patrick Nivolle (« Cahier Travail et emploi », 2000, La documentation Française).

Idées-clés et questions au fil de la lecture…

Chapitre 1. « Questionnements théoriques et enseignements empiriques »,

Les intermédiaires trouvent leur place en venant pallier les défaillances d’un marché où chacun ne peut disposer de toutes les informations nécessaires à une rencontre spontanée entre offre et demande. L’intermédiation se fonde donc sur l’imperfection du marché, l’intermédiaire étant « un lieu visible sur le marché où les agents s’inscrivent, viennent chercher de l’information et/ou se rencontrent » et « à cela peut s’ajouter la mission de verser un revenu de remplacement aux chômeurs ».

Très rapidement, évidemment, est posée la question de l’efficacité de ces intermédiaires… question selon les auteurs « peu traitée de manière normative alors que la question est d’importance dans le débat français à propos de l’accompagnement des chômeurs. » Si tel est le cas, le recours aux OPP (opérateurs privés de placement), comme pour le contrat d’autonomie, résulterait donc bien d’un choix purement idéologique et d’un postulat…

Étonnamment, on passe sans explication d’une perspective d’efficacité comparée à « pour trouver des travaux qui argumentent la moindre efficacité de l’intermédiaire public ». On aurait pu s’attendre à la proposition inverse ou aux deux propositions : moindre ou meilleure efficacité… une recherche datant de 1996 avançant comme hypothèse qu’ « en cas de hausse du chômage, les agences privées élèvent leur tarif et le niveau de sélection » (ça, c’est certain : l’armée de réserve…), « tandis que les agences publiques baissent leur effort et augmentent leur effectif ». Que les effectifs augmentent pour faire face à un accroissement de la demande ne semble pas totalement absurde mais que « les agences publiques baissent leur effort » surprend… et, comme l’étude s’appelle « Employment service : Public ou private ? » (Zweifel P., Zaborowski C., 1996, Public Choice, 89, pp. 131-162), même encouragé par la traduction simple de ce titre, j’anticipe sur son contenu et renonce à vous décrypter l’argumentaire. Il faut être conscient de ses limites.

Trois canaux de recrutement…

De ce premier chapitre, on retiendra tout d’abord les trois grandes fonctions d’appariement que sont les petites annonces, les agences publiques ou privées et les relations informelles : « … les résultats sont assez constants {…} : les canaux informels sont les plus rapides, les annonces permettent de recruter des travailleurs plus qualifiés et le service public place les chômeurs. » Notons en ce qui concerne les missions locales, outre le fait que l’insertion professionnelle ne se limite pas à la mise en relation mais mobilise des actions de formation et de résolution de problèmes sociaux qui placent ces structures en dehors d’une logique mécanique et causale « tenon – mortaise » entre l’offre et la demande, d’une part que ces trois fonctions sont mobilisées et, d’autre part, que celles-ci appellent des qualités : l’information, la crédibilité et l’accessibilité, le capital social. L’information, fiable et réactive, pour les annonces ; la crédibilité et l’accessibilité pour le recours par les employeurs à la structure ; le capital social (le conseiller, marginal-sécant, disposant d’un fichier d’entreprises) pour les canaux plus personnalisés qu’informels.

Confiance et temps…

Fort intéressant, de la nature des relations entre intermédiaires et entreprises, on notera que « ce qui fait la force d’un intermédiaire « formel », à l’instar des agences publiques, ce n’est pas le nombre de mises en relation mais sa capacité à évaluer les candidats en fonction des attentes d’un petit nombre d’employeurs avec lesquels il entretient des liens durables. Le jugement de l’intermédiaire fait alors office de recommandation. » Bernard Simonin, dans l’ouvrage cité des intermédiaires des politiques publiques de l’emploi, ne dit pas autre chose lorsqu’il écrit que l’action d’intermédiation « suppose que l’agent entretienne avec l’entreprise des relations de confiance qui ne peuvent se développer que dans la durée. » (p. 58). Pour Christian Bessy et Guillemette de Larquier, « Une relation de confiance permet au premier {l’intermédiaire} d’être en mesure de négocier avec le second {l’employeur} sur ses réels besoins. » Cette relation de confiance influera d’autant mieux que l’intermédiaire « a déjà été mobilisé dans un recrutement antérieur », qu’un actif a donc été constitué entre les deux protagonistes, que la ou les précédentes embauches ont donné satisfaction. L’hypothèse posée par les deux chercheurs coule donc de source : « … des liens durables peuvent améliorer la qualité de l’appariement tout en rendant la procédure de recrutement moins coûteuse et, sans doute, plus rapide. Enfin, on peut supposer que les liens durables, produisant de la confiance, peuvent aussi limiter les processus de sur sélection et les pratiques discriminatoires. »

Descartes…

Ses incidences immédiates sur la stratégie des « équipes emploi » et autres chargés de relations entreprises semblent claires : partir du petit pour aller vers le grand (Le discours de la méthode) et, plutôt que de prospecter tout azimut, s’appuyer sur un noyau d’entreprises progressivement élargi avec lesquelles des relations personnalisées sont possibles et entretenues… y compris en dehors des situations précises d’embauche. Cela demande du temps – « s’apprivoiser » pour reprendre l’expression du Petit Prince – et cela s’accommode mal d’une exigence de rentabilité immédiate d’autant plus absurde qu’elle n’hésite pas à prétendre à l’emploi « durable ».

Créer des habitudes…

La conclusion de ce premier chapitre donne raison au courrier de Michel Abhervé puisque les auteurs, insistant sur le fait que « le marché du placement est aussi le fruit d’un apprentissage collectif entre les intermédiaires et les entreprises », souhaitent montrer que la segmentation entre différents opérateurs est « d’une certaine façon stabilisée du fait qu’il n’y ait pas de différences significatives entre les intermédiaires en termes de qualité des appariements. Si certaines caractéristiques des emplois ou des salariés recrutés accroissent ou diminuent la probabilité d’un « bon appariement », le recours habituel à l’intermédiaire accroît aussi cette probabilité. » Le mot important, ici, est le qualificatif « habituel ».

A suivre…

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