Recrutement en entreprise : le tri sélectif des débutants.

Publié: juin 3, 2008 dans Politiques d'emploi

Nathalie Moncel signe le numéro 250 de BREF (mars 2008, Céreq, http://www.cereq.fr/pdf/b250.pdf ), avec un titre dont on ne sait s’il s’agit d’humour caustique ou d’une inspiration littéraire hasardeuse : Recrutement en entreprise : les débutants sont-ils victimes d’un tri trop sélectif ? « Tri sélectif » qui rappellera à tous les déchetteries et, particulièrement aux intervenants présents lors du programme NSEJ (« Nouveaux Services Emplois Jeunes »), les « ambassadeurs du tri »…

L’article, synthèse de l’enquête OFER (« Offre d’emploi et recrutement », consultable en ligne sur le site de la DARES : http://www.travail-solidarite.gouv.fr ), repose sur 4000 entretiens conduits en 2005 avec des recruteurs d’entreprises ayant recruté ou tenté de recruter. Cette modalité qualitative explique des écarts comme, par exemple, celui des types de contrat : selon les recruteurs des entreprises, les CDI compteraient pour les deux tiers des recrutements alors que dans la réalité ils ne représentent que le quart dans les déclarations uniques d’embauche de l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (ACOSS). Doit-on y décrypter une certaine culpabilité des entreprises ?

 Rappelé ce que l’on le sait – « plus le niveau de diplôme est faible, plus les difficultés d’accès à l’emploi sont grandes » et « les processus mis en œuvre pour trier et sélectionner la main d’œuvre disponible sur le marché du travail impriment leur marque aux trajectoires d’insertion. » -, constat est fait que « Par rapport à l’ensemble des recrutés, les débutants sont davantage embauchés dans les établissements de petite taille, dans les secteurs du commerce et des services marchands et sur des postes d’employés et de professions intermédiaires. »

La part des débutants sur l’ensemble des personnes embauchées est de 27 % et les motifs d’embauche (augmentation de la production, remplacement d’un salarié…) ne varient pas selon qu’il s’agit d’un débutant ou d’un non-débutant. « En revanche, le fait que le contrat soit associé à des incitations financières est toujours très favorable à l’embauche d’un débutant ». C’est ce que l’on appelle un effet d’aubaine. Recrutement bien ordonné commence par soi-même.

« Dans près d’un tiers de l’ensemble des recrutements, une seule candidature a été examinée et l’absence d’autres candidats est, dans la moitié des cas, liée au fait que le recruteur a trouvé immédiatement quelqu’un et, dans un quart des cas, qu’une personne déjà connue a été recrutée. » Voilà qui devrait stimuler les démarches de prospection puisque, pour résumer, le premier et seul présenté est celui qui a le plus de chances d’être embauché : « Les principaux canaux utilisés {…} sont les relations professionnelles – un recrutement sur quatre – et les candidatures spontanées- un recrutement sur cinq. » Pas si simple cependant puisque si l’embauche d’un débutant serait plus fréquente si le canal utilisé est un centre de formation ou un organisme professionnel mais « l’est moins s’il s’agit d’une agence publique pour l’emploi ». L’ANPE appréciera… mais les missions locales également puisqu’elles sont incluses dans cette catégorie d’agence publique pour l’emploi.

 

« Réorientation de la politique publique en matière de placement »

Pour en savoir plus, il faut aller sur le site de la DARES et, plus précisément, à « Journée d’étude sur l’enquête OFER » (http://www.travail-solidarite.gouv.fr/etudes-recherche-statistiques-dares/statistiques/emploi/enquete-offre-emploi-recrutement-ofer/journee-etude-enquete-ofer.html?var_recherche=OFER). On y trouvera plusieurs documents en format powerpoint dont « Le positionnement des canaux de recrutement : la contribution des entreprises » (par Christian Bessy et Emmanuelle Marchal, 9 novembre 2007). Qu’y apprend-t-on ?

Dès lors que l’entreprise recrute avec appel à candidatures externes, 31,6% des recrutements utilisent les annonces, 43,9% les intermédiaires publics (dont 42,7% l’ANPE et 7,5% les missions locales) et 25,4% les autres intermédiaires. Cependant ces taux correspondent à tous les recrutements et il faut aller plus avant pour apprécier les canaux mobilisés pour les jeunes, les débutants et les non-diplômés.

 

 

Interméd. publics

Interméd. autres

Annonces

Candidat. Spontanées

Relations

Réembauches

Autres

15-29 ans

16,2

11,0

12,3

29,0

18,6

10,9

2,0

Non-diplômés

25,3

3,7

8,4

23,1

25,0

11,5

3,0

Débutants

20,0

11,4

9,8

32,2

19,3

4,4

2,9

 

Trois observations peuvent être faites :

– Dans les trois cas, le canal des candidatures spontanées tient une place importante mais on peut poser l’hypothèse que nombre de recruteurs citent la candidature spontanée sans nécessairement savoir qu’en amont un travail d’information, d’orientation et de conseil a été conduit… précisément avec les intermédiaires publics dont le rôle est donc sous-estimé.

– Dans les trois cas également, les relations ont un poids important dans le recrutement… et la même hypothèse pourrait être émise, le travail d’accompagnement pour l’insertion reposant en grande partie sur l’augmentation du capital social des jeunes, l’ouverture vers des réseaux relationnels (tutorat, clubs, etc.).

– Ces deux canaux exceptés et pour les jeunes, ce sont les intermédiaires publics qui sont le premier canal de recrutement (16,2%) et, sans doute, ce taux serait-il plus élevé si la classe d’age n’était que de 16-25 ans révolus. Il en est de même s’agissant des non-diplômés et des débutants, public-cible des missions locales… les « autres intermédiaires » ne se bousculant guère pour placer ceux-ci.

La dernière phrase concluant la dernière diapositive, « Réorientation de la politique publique en matière de placement », formulée comme telle, va dans le sens des vents dominants (RGPP, appels d’offres, mise en concurrence, etc.) et peut être lourde de conséquences. Cependant, on l’a vu, les données factuelles pourraient parfaitement et surtout plus justement être interprétées, sinon au bénéfice des intermédiaires publics, du moins en leur rendant justice : les jeunes, les non-diplômés, les débutants… ce sont eux qui s’en occupent. Si ceux-ci ont assurément des marges de progrès et s’y emploient, il n’est pas certain qu’une telle conclusion les y encourage.

 

Suite et fin de BREF : le mouton à cinq pattes au prix du poulet export.

Les caractéristiques de formation sont utilisées par les recruteurs comme des « signaux de compétence » mais, selon l’auteure, « tout se passe comme si ces signaux ne garantissaient pas suffisamment la valeur professionnelle des candidats pour contrebalancer leur manque d’expérience. » Constat poursuivi puisque « 80% des recruteurs auraient volontiers embauché quelqu’un de plus expérimenté et de moins diplômé. » Nous frôlons les Schadoks : l’effet d’aubaine pour les primo-arrivants sur le marché du travail mais cela serait mieux avec une expérience professionnelle. Il est  à parier que la variable discriminante n’est en fait ni le niveau de diplôme, ni l’expérience, l’une et l’autre variables étant susceptibles d’être des sources de prétentions salariales (ce qui, selon l’étude, n’est pas pertinent dans la procédure de recrutement). L’idéal, somme toute, c’est le candidat  bac + 5 avec expérience professionnelle confirmée de cinq ans, polyglotte serait apprécié, évidemment mobile, non fécondable (pour les femmes), pour un premier emploi avec subsides de l’État sans pour autant que cela oblitère l’absolue nécessité d’assouplir les rigidités du marché du travail. Tout cela va de soi. Tout cela est objectivement désespérant. « Disons-le immédiatement, ceci signifie que les solutions sociales et économiques à concevoir pour permettre aux entreprises de fonctionner doivent être étudiées à condition que les employeurs abandonnent leur position de clients extraordinairement exigeants et sélectifs face à des organismes et orientent ou forment « l’armée de réserve » industrielle… mais aussi celle des petites mains administratives, des caissières de supermarché, des OS de l’abattage de volailles, des voix toujours aimables des call centers, des ombres qui circulent le matin pour aller nettoyer les entreprises avant l’ouverture. On pourrait objecter que cet abandon de la sélectivité est lui-même contrarié par le « marché », la concurrence, la pression sur les prix, etc. et que les employeurs ne font que répercuter la pression dont ils sont les premières victimes, entre le marteau des actionnaires insatiablement cupides et l’enclume des consommateurs toujours plus labiles et exigeants. Mais, lors de la courte période 1999-2000, on a pu observer comment des marges pourtant « incompressibles » parvenaient à une élasticité, et comment les « inemployables » devenaient au bout du compte d’honnêtes travailleurs. » (1)

 

Pour conclure ce BREF, « Si l’on croise le niveau de diplôme des débutants embauchés avec la catégorie professionnelle du poste pourvu, on observe alors un déclassement à l’embauche important. En effet, près d’un débutant sur deux recruté en tant qu’employé est diplômé du supérieur… 28% des débutants recrutés sur des postes d’ouvriers non qualifiés ont un diplôme de niveau bac minimum… » Déclassement, deuil des aspirations, gestion inhumaine des ressources, fertilisation de conflits intergénérationnels inéluctables… tout cela est finalement sans importance et n’empêche pas les recruteurs de dormir apaisés sur leurs deux oreilles puisque « lorsqu’ils embauchent un débutant diplômé du supérieur sur un poste d’ouvrier qualifié ou d’employé, plus de la moitié des recruteurs jugent que le niveau de diplôme de la nouvelle recrue répond à leurs attentes. »

 

Il y a des jours où l’on ferait mieux d’être aveugle, sourd et muet.

 

 


(1) Philippe Labbé, Les Bricoleurs de l’indicible. Structurer, densifier l’intervention sociale, 2004, Apogée, p. 256.

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