Centre d’études de l’emploi : Le faux consensus sur l’emploi des seniors

Publié: mai 13, 2008 dans Au gré des lectures

Le Centre d’Études de l’emploi (CEE) vient de publier – mai 2008 – sous la plume de Guillaume Huyez-Levrat un rapport à la demande de la CFDT sur l’emploi des seniors. Ce document, court (une cinquantaine de pages plus les annexes) et téléchargeable (http://www.cee-recherche.fr/fr/rapports/44-Rapport-Huyez-Levrat.pdf), définit ce qu’est un « travailleur senior » (chapitre 1), puis pose la double interrogation « Pourquoi les seniors voudraient-ils rester au travail ? Pourquoi les entreprises voudraient-elles les garder ? » (adaptant pour la première question les motivations à la fameuse typologie de l’homo oeconomicus – le salaire, l’homo faber – le travail – et l’homo sociologicus – les relations sociales) et conclut par des « justifications économique et démocratique » à la nécessité d’un compromis social en forme de slogan : « de la gestion des âges à la gestion des compétences ».

 

Trois extraits : le résumé, l’idée forte et quelques lignes sur la problématique intergénérationnelle…

 

Résumé

« La CFDT, signataire de l’ANI sur l’emploi des seniors, a souhaité disposer d’éléments d’analyse sur la mise en œuvre d’actions pour l’emploi des seniors et sur la prise en compte de ces objectifs par ses équipes. L’étude analyse les raisons pour des entreprises (neuf monographies) d’agir sur l’emploi des seniors – soit pour chercher à les conserver, soit pour en recruter en réponse à leurs problématiques de ressources humaines ainsi que les raisons des salariés eux-mêmes de vouloir rester en emploi. Elle met en évidence un décalage entre ces raisons locales et les registres argumentatifs mobilisés par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux à leur niveau central pour justifier les politiques de vieillissement actif. On est alors face à un « faux consensus » sur l’emploi des seniors. Les justifications de type économiques (pénurie de main d’œuvre, financement des systèmes de protection sociale par exemple) et civiques (lutte contre les discriminations âgistes) aux objectifs d’allongement des carrières mobilisés par les pouvoirs publics et les confédérations syndicales de travailleurs et patronale ne font majoritairement pas sens pour les acteurs locaux. En outre, l’utilisation des critères d’âges pour organiser les parcours professionnels et l’utilisation des plus âgés comme variable d’ajustement dans les opérations de recomposition quantitative et qualitative de la force de travail résulte d’un compromis social vieux de plus d’un siècle qu’il est difficile de renverser. Surtout, sortir de cette logique imposerait d’accepter que d’autres mécanismes soient mis en œuvre pour organiser la sélection et la hiérarchisation des travailleurs et de forger un nouveau consensus social sur l’évaluation par les compétences. Un tel choix ne va pas de soi, notamment parce que faute de savoir quoi faire de ceux qui seraient les perdants d’un tel mécanisme, le risque est grand de voir s’accroître la polarisation du marché du travail. Quelques pistes d’action sont données pour dépasser ce faux consensus. Elles visent : les intermédiaires de l’emploi qui doivent être en capacité de casser l’homogénéité des recrutements ; les entreprises qui doivent pouvoir agir sur les différentes facettes de la motivation des travailleurs ; les équipes syndicales qui doivent pouvoir s’engager dans une négociation sur les compétences. Il ne s’agit pas ici de dire que ces trois acteurs doivent se limiter à un seul type d’action. Au contraire, intermédiaires de l’emploi, syndicats et organisations patronales (et en particulier les fédérations professionnelles) doivent être en mesure d’engager un dialogue soutenu sur chacune de ces questions. L’analyse s’appuie d’une part, sur un état des lieux de la littérature existante sur ce sujet afin de replacer les observations dans un cadre historique et social ; d’autre part, sur la réalisation de monographies dans neuf entreprises relevant de secteurs d’activités (Cafés-Hôtels-Restaurants, Transports routiers, Banque…) connaissant des problématiques en termes de pénurie de main d’œuvre, de stabilisation du personnel et de changements organisationnels. L’observation a privilégié des secteurs connaissant des difficultés spécifiques liées à la pénurie de main d’œuvre ou à la stabilisation du personnel qualifié, en faisant l’hypothèse que les entreprises de ces secteurs seraient plus sensibilisées à la question du maintien en emploi des seniors, voire à leur recrutement. Des entretiens ont été réalisés avec des salariés, des militants syndicaux et des responsables de ressources humaines. »

 

Idée forte…

« Ce rapport présente ainsi une idée forte. Si la situation de l’emploi des seniors n’évolue que marginalement c’est en premier lieu parce que les acteurs locaux (entreprises, syndicats, salariés eux- mêmes) sont d’accord pour continuer à considérer les plus âgés comme variable d’ajustement de la force de travail. Si ce consensus perdure c’est, en second lieu, parce que ces acteurs échouent à construire un consensus autour de l’utilisation des compétences comme critère de tri et de sélection sur le marché du travail. Atteindre les objectifs fixés en termes de taux d’emploi des seniors et de recul du départ de l’activité nécessite alors l’élaboration d’un nouveau compromis social dans lequel ce n’est plus l’âge, mais la compétence, qui est au cœur du déroulement des parcours professionnels. Construire un tel consensus n’est pas sans risque : il impose en particulier une forte capacité de négociation aux niveaux décentralisés du dialogue social et conduit à étendre à l’ensemble du salariat un modèle de gestion individualisé du parcours professionnel pour lequel tous ne sont pas préparés. »

 

Jeunes et seniors…

« D’autres salariés, ayant le sentiment d’être abandonnés au cœur d’un maelström de changements sur lequel ils n’ont pas prise, s’enferment dans une attitude jugée passéiste et conservatrice par des employeurs qui sont alors tentés d’entraîner les plus jeunes dans un conflit intergénérationnel dont les enjeux sont, pour les salariés, leurs positions professionnelles présentes ainsi que leurs schémas de carrière futurs et, pour les entreprises, des changements qui peuvent concerner l’activité, les méthodes de travail et les règles d’évaluation des travailleurs. Les plus jeunes enfin sont confrontés à de nouveaux modèles de carrières dans lesquels la promotion liée à l’ancienneté ne fait plus partie du « contrat tacite ». Connaissant des parcours professionnels plus accidenté que leurs aînés, ayant le sentiment de devoir toujours être en compétition pour assurer leur place, confrontés aux discours décrivant la vie professionnelle comme une « course de la dame rouge » dans laquelle on doit courir, non pour avancer, mais pour éviter de reculer, ils comprennent parfois mal les différences de traitement entre générations à l’œuvre dans de nombreuses entreprises. Ce conflit de génération latent peut parfois prendre localement des formes explosives et contribue à délégitimer aux yeux de certains le principe de solidarité intergénérationnelle contenu dans le système de retraite par répartition dans la mesure où cette solidarité ne semble s’exercer que dans un seul sens. »

 

 

 

 

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